大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于機械工程師績效考核表的問題，于是小編就整理了1個相關介紹機械工程師績效考核表的解答，讓我們一起看看吧。
如何對管理人員進行績效考核？
舉制造業的實例吧！制造業的人員大致分為三類：
1.一線操作工，2.帶管理性質的普通管理人員（也稱行政后勤人員包括財務、人事、技術、質量、倉庫、采購等），3.主管以上的干部。一線操作工大部分使用的計件工資，只要計件單價定的相對合理，一線員工就會搶著做事情，主動提前上班干活，缺點是不顧質量，不重視現場管理等等，這個可以用積分制解決。難點是普通管理人員和主管以上干部，在大部分企業可以看到，這些人上下班是踩著點的，工作的積極性比一線員工差很多，這不是他們的問題，是我們機制上出了問題，壞制度讓好人變懶。而這些人工作積極性和工作的成效又對整個工廠的效益起主要作用，于是就有考核，KPI、OKR、平衡計分卡、360度打分等等都用過，作用微乎其微，對這類考核為何沒有作用分析的文章很多，不重復。我們經過多年探索找到了積分制績效管理方法，普通管理人員一部分工資與公司的產量（銷售額）掛鉤，按部門核定績效獎勵，考核部門K指標，按K指標達成情況績效獎勵可以浮動，用積分軟件來記錄每個人的綜合表現，用積分來分配績效獎勵，好處：1.軟件記錄的積分是公正公平公開的，做事越多，積分越高，對應獎勵越多。
2.主管有給下屬獎扣分的權限，能對應到獎勵，所以下屬才會服從主管管理。
3.因為有獎扣分，對協助完成K指標的其他部門可以獎扣分。
4.數家實踐證明按積分來分配，不會有任何矛盾。主管則主要用K指標直接對應獎勵并加積分，直接面對員工薪酬和公司經營結果，總之這是一套給員工加薪不增加成本（工資費用率不變或降低）促進公司業績增長（K指標提高）的積分制績效管理方法，有興趣可以免費送資料。
績效管理是人力資源管理和企業管理中最難的部分之一。而對于管理者的績效考核，更是系統性的問題，在這里不好贅述，權且以舉例的方式作一些參考。
1.從定性角度進行考核
這里假設你開了一家公司，或者你是某家公司的高級總裁、管理者之類，在你之下還有一些或者眾多管理者，你的職責，就是管理好你手下的這一批人，然后他們再去管理好他們手下的人。
KPI永遠是一個公司的重中之重，畢竟企業的性質決定了它就是以盈利為目的的。在進行績效考核時，管理者們對被管理者們進行考核，而你對這群管理者進行考核。
比如，在對某個員工進行績效評價時，可以說他“不認真”、“沒有把工作當回事”等等，你也可以說你的某個屬下“不團結同事”或者“做得很好。”
當然，定性的評價是出于人們感官而來的，要說他有多么不認真，或者做得有多好，那就需要數據說話了。
2.從定量的角度進行考核
舉個簡單例子，你公司計劃下個月要銷售100臺機器，所以銷售部門或者總經理就應該提前做好銷售計劃：需要多少銷售人員、運營人員、網絡推廣人員，需不需要打廣告，需不需市場調研、要找其他機構合作等等。這一系列的決策之后，需要的是人事部門、運營部門甚至是全公司的人員的通力協作。
方案一旦確定好，你就應該給每個部門分配好任務，定好具體的量：人事部必須招各崗位的人分別多少人；運營部必須再哪些平臺哪些區域按時上廣告；市場部必須在多少天之內完成多少訂單，這都是一個作為領導需要去調查分析和決策的。
到此，以上就是小編對于機械工程師績效考核表的問題就介紹到這了，希望介紹關于機械工程師績效考核表的1點解答對大家有用。